근로자의 의사와 상관 없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하면 근로자들은 생계 유지에 엄청난 곤란을 겪게 된다. 이러한 문제를 예방하기 위해 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 정당한 이유 없는 해고를 부당해고라 하여 근로자들이 구제를 받을 수 있도록 여러 제도를 운영하고 있다. 근로자가 손쉽게 이용할 수 있는 방법이 지방노동위원회에 구제를 신청하는 것이다.
다만 부당해고구제신청을 신청한다고 해서 무조건 근로자가 유리한 것은 아니며, 해고의 부당함을 입증하기 위한 여러 증거가 필요하다. 기본적으로 해고의 정당성을 입증하는 책임은 사용자에게 주어지지만 근로자 또한 사용자의 주장을 반박할 수 있을 정도로 증거를 확보해 두어야 한다. 예를 들어 사용자가 근로자에게 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있어 해고할 수 밖에 없었다고 주장한다면 이러한 주장을 깰 수 있는 증거나 증인이 필요한 것이다.
근로자가 잘못을 저질러 이에 대한 징계로 해고를 하려 해도 그 사유가 미리 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고 사유에 해당해야 한다. 해고의 상당성에 대한 평가도 중요한 요소인데 아무리 근로자가 잘못을 저질렀다 하더라도 그 피해가 미약하고 경과실에 불가하다면 그러한 잘못을 사유로 해고를 하는 것은 부당하다. 징계 양정이 제대로 되었는지 여부도 부당해고를 판단하는 중요한 기준이다.
근로자의 잘못이 없는 상황이라 하더라도 긴박한 경영상의 필요가 있다면 정리해고를 할 수 있다. 이 때에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 이에 따라 대상자를 선정해야 한다. 최근 경제 침체가 이어지며 경영상 어려움에 겪는 기업들이 근로자 해고를 고려하는 경우가 많은데 정리해고의 정당성을 따지는 것은 다른 해고에 비해 매우 엄격하게 진행되기 때문에 부당해고 논란에 휩쓸리지 않도록 미리 검토할 필요가 있다.
만일 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우에는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있으며 재심 결정에도 불복하는 때에는 부당해고취소송을 제기하여 해고의 정당성에 대해 다툴 수 있다. 부당해고가 인정될 경우, 근로자는 다시 복직할 수 있으며 해고 기간 동안 받지 못한 임금도 받을 수 있다. 단, 최근에는 복직 후 보복성 인사에 시달리거나 직장 내 괴롭힘을 경험하는 사례가 늘어나 복직 후 분쟁을 이어가야 하는 경우도 있으므로 이에 대한 대비도 필요하다.
법무법인YK 조인선 노동전문변호사는 “부당해고를 둘러싼 근로자와 기업의 갈등은 그 어떠한 노사 갈등에 비교할 수 없을 정도로 첨예하다. 그만큼 신중하게 접근해야 하는데 해고의 정당한 이유는 상당히 추상적인 개념으로, 법 지식이 없는 근로자나 사용자에게 난해하게 다가올 수 있는 만큼 기존 판례와 법리를 충분히 참고하여 논리적인 주장을 펼쳐야 한다”고 말했다.
