회사의 성장, 미래를 위해 개인의 삶을 희생했던 기성세대와 달리 이른바 ‘MZ세대’들은 개인의 삶과 행복을 가장 중요한 가치로 여기곤 한다. 이러한 가치관의 차이로 인해 직장 내에서 세대간 갈등이 일어나는 경우가 비일비재하며 기존 기업 문화에 적응하지 못해 갈등하던 구성원이 이탈하는 경우가 적지 않다. 기업 차원에서 분위기를 흐리는 직원을 해고하는 경우도 있지만, 법이 정한 사유와 요건을 충족하지 못할 경우 부당해고로 오히려 불리한 처지에 놓일 수 있어 주의해야 한다.
해고는 사업주가 일방적인 의사결정으로 근로계약 관계를 소멸시키는 행위이며, 급여를 받아 생활하던 근로자가 갑자기 해고를 당할 경우 생계가 곤란해지는 문제가 생기기 때문에 우리나라에서는 해고의 요건과 절차 등을 까다롭게 관리, 제한하고 있다. 사회 통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 직원에게 책임 있는 사유가 있다면, 이 때에는 해고가 가능하지만 만일 정당한 이유 없이 해고를 하게 되면 부당해고가 된다.
근로자가 근로계약을 이행할 수 없을 정도로 정신적, 육체적, 그 밖의 노무수행 적격성을 떨어뜨리는 사정이 발생하여 근로자가 자신의 업무를 충분히 감당할 수 없게 되었다면 근로자 일신상의 사유에 의한 해고가 가능하다. 예를 들어 근로자의 능력이 너무 미흡하여 업무를 제대로 수행할 수 없는 상황이라거나 건강이 악화되어 회사의 다양한 조치에도 불구하고 일을 하기 곤란한 상황이라면 그 사유가 정당한 이유로 인정될 수 있다.
단, 근로자가 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산 전후 여성이법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일동안은 해고가 불가능하다. 이 기간 동안 직원을 해고하면, 그 해고가 부당해고가 될 뿐만 아니라 사업주가 처벌을 받게 될 수 있으므로 각별히 주의해야 한다.
근로자가 근로제공 의무를 위반하거나 기업에 대한 충실 의무를 위반하는 등 행태상 사유를 제공했다면 징계의 일종으로 해고할 수 있다. 일반적으로 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당하여 징계해고를 하는 경우가 많다. 하지만 징계양정이 제대로 되지 않았거나 당초 정한 해고 절차 등을 지키지 않고 해고했다면 부당해고가 될 수 있다. 이 밖에도 경영상 긴박한 필요에 따라 해고를 진행할 수 있으나 부당해고 논란이 일어나지 않도록 사전에 충분한 검토가 필요하다.
법무법인YK 조인선 노동전문변호사는 “해고의 정당성을 다투려면 해고 사유뿐만 아니라 해고 방식과 절차에 대한 논의도 이루어진다. 해고는 반드시 서면으로 이루어져야 하는데 구두로 통보하거나 전화로 이야기했다면 해고의 효력이 부인될 수 있다. 만일 부당해고가 인정되면 기업은 금전적으로 많은 책임을 지게 되며 사안에 따라서는 형사처벌 등의 대상이 될 수 있으므로 해고의 무게에 대해 충분히 고민하고 진행해야 한다”고 말했다.
